דף הבית >> זכויות במשפט העבודה >> הפליה בעבודה
א
אפליה בעבודה
א
אפליה בקבלה לעבודה
א
אפליה מחמת גיל - דוגמא להמחשה:
אקדמאית בת 55 התראיינה לאחרונה למשרה בחברה קבלנית גדולה כאשר אחת מהדרישות הייתה כי המועמדים לעבודה יהיו בעל השכלה אקדמאית. בזמן ההמתנה לראיון פגשה בחורה בת 25 ומאוד נחמדה, שסיפרה לה כי אין לה תואר כזה או אחר. בראיון העבודה המראיין התרשם מאוד מקורות חיים של האקדמאית אולם כעבור כשבוע קיבלה הודעה שלא התקבלה לעבודה ואותה בחורה בת ה – 25 כן התקבלה.
יצויין, כי החברה היא חברה פרטית לכל דבר.
א
האם החברה פעלה כחוק?
א
לאיזה בית משפט אוכל להגיש תביעה כנגד המעסיק ומה סיכויי לזכות?
האם אני זכאית לפיצויים?
 
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע מפורשות כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה.
 
החוק אוסר אפליה מחמת: גיל, מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, היות העובד או דורש העבודה הורה, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגת ושירות מילואים.
 
בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אפליה היא אסורה בכל אחד מהמקרים הבאים: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית ופיטורים או פיצויי פיטורים.
 החוק עוד קובע כי אם המעביד, פרטי או ציבורי, קבע לגבי קבלה לעבודה תנאים מסוימים או כישורים מסוימים, ודורש העבודה עונה על אותם תנאים או כישורים, הרי שנטל ההוכחה עובר למעסיק להוכיח שלא נקט אפליה.
במקרה שהובא הדרישה הייתה להשכלה אקדמאית וזו התקיימה בה. נטל ההוכחה עובר למעסיק להוכיח כי לא נקט אפליה כלפי יוכבד מחמת גילה. במקרה זה המשימה של המעסיק תהיה קשה ביותר לאור העובדה ששכר לעבודה עובדת צעירה שאין לה השכלה אקדמאית. על כן, נראה כי סיכויי התביעה טובים.
 
מהי הערכאה המוסמכת לדון בתביעה?
 
חוק שוויון ההזדמנויות קובע כי לבית הדין סמכות ייחודית לדון בהליך שעניינו אפליה בעבודה.
 
מהם הסעדים והפיצויים האפשריים במקרה של אפליה?
 
בהתאם לחוק רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון. במקרים מסוימים רשאי בית הדין לתת מניעה או צו עשה, דהיינו להורות על קבלת יוכבד לעבודה, זאת אם הענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת. יחד עם זאת וטרם מתן צו עשה או צו מניעה על בית הדין לשקול את השפעת הצו על יחסי העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע.

באשר לפיצויים נקבע בפסק הדין דבע (ארצי) נו/3 – 129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, לג (1999) כי מטרות הפיצוי הכספי הקבועות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. המטרה בפסיקת פיצויים היא, לחנך את ציבור המעסיקים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. עוד נקבע כי על הפיצויים להיות אפקטיביים. לאור מטרות החוק נפסקו לטובת התובעת בעניין פלוטקין פיצוי כספי בסך 50,000 ₪.
 
אפליה בפיטורים
א
אפליה מחמת גיל:
 
עובד בן 67 עבד כשלוש שנים כשומר בחברה שמעניקה שירותי אבטחה. במשך כל תקופת העבודה איבטח בלובי של בניין משרדים ותמיד קיבל מחמאות ורק מילים טובות מהאחראים בחברה ומהאחראים בבניין.
ערב יום כיפור התקשר האחראי בחברה והודיע לעובד במפתיע כי הנו מפוטר ואף לא אמר את הסיבה לכך. נודע לעובד כיום כי מועסק במקום עובד בן 50 ועל כן עלה החשש כי פוטר בגלל גילו, למרות שהמעסיק לא אמר לי שזו הסיבה. שיהיה לעובד החדש לבריאות, אבל למה לפגוע בי, שואל העובד.
 
מה ניתן לעשות במקרה של פיטורים אסורים מחמת גיל?
 
בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה חל איסור על מעסיק להפלות עובד מחמת גילו בעניין הקשור לפיטורים. בהתאם לחוק, אם יוכיח העובד שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, עובר הנטל למעסיק לסתור את הטענה לפיה לא נקט בהפליה פסולה.
 
חשוב לומר, כי בהתאם לפסיקה המניע לאפליה אינו מה שמכריע אלא השאלה היא "כיצד מצטיירת התוצאה הסופית במציאות החברתית".
 
עוד נקבע בפסיקה, כי קיימת השפעה ישירה על שאלת קיום אפליה מקום בו הליך הפיטורים בוצע שלא כדין.
[עב(י-ם) 2312/06 סגל רחל נ' שבי שומרון אגודה שיתופית להתיישבות קהילתית (ניתן ביום 6.3.08)].
 
להשלמת התמונה, נוסיף כי החוק קובע כי לא קיימת הפליה כאשר היא מתחייבת מאופיים או מהותם של התפקיד או המשרה.
 
במקרה שהצגנו, העובד פוטר ללא כל הצדקה ולכן הנטל על המעסיק להוכיח כי לא פיטרו מחמת גילו. נראה, כי אפליה לא מתחייבת במקרה זה מאופיו או ממהותו של התפקיד שביצע רחמים עד גיל 66.
הדרך שבה פוטר העובד, בהודעה טלפונית וללא מתן זכות שימוע מכבידה את הנטל העל המעסיק להוכיח שפיטר את העובד שלא מחמת גילו. 
 
מהם הסעדים והפיצויים במקרה של פיטורים אסורים מחמת גיל?
 
בהתאם לחוק רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון. במקרים מסוימים רשאי בית הדין לתת מניעה או צו עשה, דהיינו להורות על החזרת רחמים לעבודה, זאת אם הענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת. יחד עם זאת וטרם מתן צו עשה או צו מניעה על בית הדין לשקול את השפעת הצו על יחסי העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע.    
 
באשר לפיצויים נקבע בפסק הדין דבע (ארצי) נו/3 – 129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, לג (1999) כי מטרות הפיצוי הכספי הקבועות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. המטרה בפסיקת פיצויים היא, לחנך את ציבור המעסיקים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. עוד נקבע כי על הפיצויים להיות אפקטיביים.       

בעניין סגל רחל נפסקו לטובת התובעת, אשר עבדה אצל הנתבעת 19 שנים ופוטרה מחמת גילה, פיצויים בגין הפלייה מחמת גיל של 24 משכורות וכן פיצויים בגין עוגמת נפש בסך 25,000 ₪.
 
כל הזכויות שמורות לאשכנזי טהון עורכי דין.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד. 
 

Go Back  Print  Send Page

כתובתנו: בית כלל, דרויאנוב 5, קומה 8 תל אביב 63143;טלפון - 077-2013690 פקס - 077-2013220 

כיתבו אלינו: at-lawyers@013.net

כל הזכויות שמורות למשרד אשכנזי טהון עורכי דין. האמור באתר איננו מהווה תחליף לייעוץ משפטי.
למידע נוסף אנא צרו עימנו קשר.

Site Map  |  Make us your HomePage |  Top
  |  
לייבסיטי - בניית אתרים