חובת מעסיקים להשיב עובדים לעבודה לאחר תקופת הקורונה
"קורונה", כמו "צמצומים" או "התייעלות", אינה מילת קסם, המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים לפטר עובדים, וסמכות הפיטורים או ההוצאה לחל"ת אינה משוחררת מביקורת שיפוטית.
כפי שנפסק בשורה של פסקי דין, שיקול הדעת הניהולי הנתון למעסיק, הינו כוח אשר יש להפעילו בתום לב, באיזון, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה. אמנם, צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק, מהווים סיבה טובה למהלך של פיטורים. יחד עם זאת, פיטורי עובד מטעמים של צמצומים והתייעלות, או הוצאה לחל"ת גם אם אלה מתבצעים על רקע הקורונה, חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ענייני וישיר בין צעדי ההתייעלות לבין החלטות המעסיק.
על המעסיק יהיה לערוך הליכי פיטורים כבשיגרה לרבות הליך שימוע על פי כל הכללים (ובמקרים של אוכלוסיה מוגנת כגון נשים בהריון, עליו לבקש אישור לפיטורים, בהתאם לדין). במסגרת הליך זה, יהיה על המעסיק להוכיח במסמכים את טענותיו בדבר צמצומים, או שינויים ארגוניים, אשר התחייבו לאור תקופת הקורונה וטענה בדבר צמצומים תהא חייבת להיות מבוססת על דיווחים מתועדים באשר למספר העובדים המועסקים, היקף המשרה/מספר שעות העבודה של כל עובד וכד'. המעסיק יהא חייב להוכיח, כי בהתאם לאופיו של עסקו ומצבו הכלכלי נאלץ להוציא את העובד לחל"ת וכי קיימת מניעה להשיבו לעבודה לאחר הסרת המגבלות על העסק, ככל שהיו קיימות.
במובן זה, לפתחם של בתי הדין לעבודה ניצבת משימה חשובה בבואם לעסוק בבחינת השאלה המורכבת באילו נסיבות היה מוצדק להוציא את העובד לחל"ת מבלי להשיבו לעבודה, והאם מלכתחילה ההוצאה לחל"ת הייתה מוצדקת ובוצעה כדין.
